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10 recruiting email templates

Our 10 recruiting email templates will help you communicate clearly at every step of your hiring process – from applying and scheduling the interview to giving a negative feedback – which will increase the candidates engagement.

In this material, you will find the following templates:

  • Application confirmation
  • Interview scheduling
  • Interview confirmation
  • Telephone interview confirmation
  • Hiring process next step
  • Advancing to assessment
  • Interview no-show
  • Interview rescheduling
  • Interview cancellation
  • Negative feedback

With this competitive market, maintaining direct communication and providing constant feedback is a great way to ensure interest, to show appreciation for people’s willingness to participate in the process, and also to strengthen your employer branding strategy.

According to LinkedIn Survey:

  • 71% of applicants do their own research about the company before applying for a position.
  • 52% of these people are also more likely to continue a relationship with the company if they receive constant feedback.

Investing in your employer branding and candidate experience since the hiring process is a great strategy to attract more people to your processes.

Download our 10 recruitment email templates right now:

How to use the templates?

Replace all the template variables with the real information about the company, job and applicants. You can also change the tone to fit your company’s culture, as well as add or remove an item, if needed.

What should I include in the email?

Write in a way that reflects the company’s culture and demonstrates some of its values. Make sure that all the information necessary for applicants to prepare for each step of the process is included in the email. Some essential information:

Title

The title should be as objective as possible. Make clear what is the reason for the contact to get the person’s attention. This way you prevent the email from being deleted or forgotten in the email inbox and you can ensure a faster response. If you want to schedule an interview with the person, for example, a good title would be: Interview with [Company] – [Job title].

Interview format

It is important that candidates know exactly what the format will be and what they will find at the time of the interview.

  • If it is a video conference, provide the link to the room where the interview will be held, and pass all the necessary instructions, such as: platform to use, login or password for the room, if necessary.
  • If in person, be sure to provide your full address and additional information, such as materials or documents needed for the interview.

In all cases it is important to indicate who will be conducting the interview, and, if possible, send the candidates a link to their LinkedIn profile.

Interview planning

Always give a very realistic estimate of the interview’s duration. It is an important point for candidates planning, especially those who are already employed and will have to set aside some time on their workday for the interview.

Alternative times and dates

Offering alternative dates and times, as well as scheduling interviews a few days in advance, are ways to avoid cancellations, postponements and reschedulings.


If you want to know how 99Hunters can help your company in its recruitment challenges, with a global community of headhunters actively looking for candidates in the market, making your process more agile, digital and cheaper, schedule a chat with our team right now:

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10 modelos de e-mail para recrutamento

Nossos 10 modelos de e-mail para recrutamento vão te ajudar a se comunicar com clareza, em cada etapa do processo seletivo, da inscrição e agendamento da entrevista até o feedback negativo, aumentando o engajamento de pessoas candidatas com atualizações constantes.

Neste material você irá encontrar os seguintes templates:

  • Confirmação de inscrição em vaga
  • Agendamento de entrevista
  • Confirmação de entrevista
  • Confirmação de entrevista por telefone
  • Evolução para próxima etapa do processo
  • Evolução para etapa de testes
  • Não comparecimento na entrevista
  • Reagendamento de entrevistas
  • Cancelamento de entrevista
  • Feedback negativo

Com o mercado tão competitivo, manter uma comunicação direta e passar feedbacks constantes é uma ótima maneira de assegurar o interesse, de demonstrar apreço pela disponibilidade das pessoas em participar do processo, e também, de fortalecer sua estratégia de employer branding.

De acordo com uma pesquisa feita pelo Linkedin:

  • 71% das pessoas candidatas fazem sua própria pesquisa sobre a empresa antes de se aplicarem para uma vaga.
  • 52% dessas pessoas também são mais propensas a continuar um relacionamento com a empresa se receberam feedbacks constantes.

Investir em sua marca empregadora desde o processo de seleção, além de focar em candidate experience, é uma ótima estratégia para atrair mais pessoas para seus processos.

Acesse agora nossos 10 modelos de e-mail para recrutamento:

Como usar os modelos?

Substitua todas as variáveis dos templates pelas informações reais sobre empresa, vaga e pessoas candidatas. Você também pode mudar o tom para se encaixar no de sua empresa, além de adicionar ou retirar algum item conforme suas necessidades.

O que devo incluir no e-mail?

Escreva de uma maneira que reflita a cultura da empresa e demonstre um pouco de seus valores. Se certifique que todas as informações necessárias para que as pessoas candidatas possam se preparar para cada etapa do processo estejam inclusas no e-mail. Algumas informações essenciais:

Título

O título deve ser o mais objetivo possível. Deixe claro a razão do contato para chamar a atenção da pessoa. Assim você evita que o e-mail seja deletado ou esquecido na caixa de entrada e garante uma resposta mais rápida. Caso deseje marcar uma entrevista, por exemplo, um bom título seria: Entrevista com [Empresa] – [Nome do cargo].

Formato da entrevista

É importante que as pessoas candidatas saibam exatamente qual será o formato e o que irão encontrar no momento da entrevista. 

  • Caso seja por videoconferência, disponibilize o link para a sala onde será realizada a entrevista, e passe todas as instruções necessárias, como: plataforma a ser usada, login ou senha da sala, se necessário.
  • Caso seja presencial, não esqueça de passar o endereço completo e informações complementares, como materiais ou ferramentas necessárias para a entrevista. 

Em todos os casos é importante indicar quem será a pessoa que irá conduzir a entrevista, se haverá mais pessoas entrevistando e, se possível, deixar um link para o LinkedIn dessas pessoas.

Planejamento da entrevista

Passe sempre uma estimativa realista da duração da entrevista e tente finalizar a conversa dentro desse tempo. É um ponto importante para o planejamento das pessoas candidatas, em especial aquelas que já estão empregadas e terão que reservar um tempo do seu dia de trabalho para a entrevista.

Horários e datas alternativas

Dar alternativas de datas e horários, assim como marcar as entrevistas com alguns dias de antecedência, são maneiras de evitar cancelamentos, adiamentos e remarcações. 


Se quiser saber como a 99Hunters pode ajudar a sua empresa em seus desafios de recrutamento, com uma comunidade global de headhunters buscando ativamente por talentos no mercado, tornando seu processo mais ágil, mais barato e digital, agende agora mesmo um bate-papo com nosso time:

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Why you should start recruiting for technology now

If you are a recruiter and you are not recruiting for technology yet, this article is for you! The moment we are living today is full of opportunities for recruiters in the most promising market in the current world: technology.

Before explaining why it is so important for recruiters to start recruiting for tech, let me tell you how I began working with recruitment. I started as a freelance recruiter at 99Hunters. I used to receive, through the 99Hunters platform, open job posts for recruitment on a daily basis – and I quickly came across an issue: I couldn’t understand any of the technology terms in those openings: PHP, HTML, CSS, SQL, NodeJS, NoSQL, Java, React, Vtex , Git, AWS.

Table of Contents

How I got started with tech recruitment

Shortly after, I met another 99Hunters recruiter who, working in tech recruiting, had already multiplied his monthly earnings over his previous job. Best of all, he had never worked as a tech recruiter before this experience. It was with this lesson, that it is possible to learn from scratch, that he showed me how simple it can be to recruit these professionals. Between some coffees and practical experiences, the result was: that month I had four candidates hired – a QA engineer and 3 full stack developers.

To be honest, at first it wasn’t easy to recruit for tech, but the months went by and I kept getting better and better results. Finally, in 2019, I was recognized as one of the highest performing tech recruiters of the platform. That same year, I was surprised by the invitation to be part of 99Hunters´ team and now I’m here, with the mission of multiplying these learnings, and I will explain, later in this article, how this was possible, and how it can be replicable by anyone.

The technology market today

In the Brazilian market, there is already a deficit between the number of people graduating in the technology area, and the demand of companies for them. Today, we are already feeling the first effects of this scenario. Professionals who are more qualified or who have already participated in successful projects are targeted by major players. Even those who are entering the technology market already start with higher incomes compared to other segments.

This fierce dispute caused the remuneration of technology professionals to detach from the reality of other areas. And that is precisely what causes this high turnover. These people are constantly approached with increasingly advantageous offers, which creates a vicious circle for companies, who have to pay more and more to replace them, and often with a technical loss.

This scenario is happening not only in Brazil. This is a worldwide phenomenon. Companies from developed countries are facing the same problem as Brazilian companies: the lack of professional qualifications. And all this conjuncture created a dynamic of global proportions for our market. Small national companies are losing professionals to large national companies, which are losing their staff to even larger foreign companies. The weakening of our economy and the change in work dynamics generated by the large-scale adoption of remote work in organizations around the world also have a direct contribution to this scenario.

What are the market prospects for the future?

Exponential growth. The market does not give the slightest sign that the demand for technology professionals will decrease. New technologies are constantly emerging and revolutionizing the way we live. Artificial intelligence, IOT, robotics, biotechnology, 3D printers, blockchain, virtual reality, augmented reality, and now, the metaverse. If we consider that the first smartphones, which gave a great boost to this technological revolution, arrived in Brazil in 2008, it is possible to conclude that this growth is just beginning.

Why should I start tech recruiting?

The biggest challenge facing HR departments today is attracting and retaining technology professionals. Companies of all sizes and from all segments are facing great difficulties to find both technology professionals and tech recruiters. And the market tends to heat up even more in the coming months/years. The possibilities are not restricted only to the national market. This “race” for technology professionals makes companies from developed countries start looking at other markets, mainly to reduce costs.

The opportunities are great. For recruiters who are already in the market, for those who want to enter the market, and for those who work as freelancers. 99Hunters has just expanded to Europe, precisely because our business model has proved to be extremely effective for tech jobs, and is replicable in various markets. Vacancies with remuneration in Euro are already running on the platform and the prospect is that these vacancies will multiply.

How do I start recruiting for technology?

I’ll give you the advice I was given when I asked this same question a few years ago: you need to just give it a try. I will highlight some very important points in case you have never recruited for a tech spot.

Golden tip

When you come across a tech job description, you will know what tools and technologies are required for the position. As it is very unlikely that you will be able to assertively assess the knowledge of candidates, the best way to conduct this interview is to have the candidates assess himself. Ask what experience they have with each of the tools and technologies and how they rate their knowledge in each one: advanced, intermediate, basic or if they have no knowledge at all. If they don’t have knowledge in some tool or technology requested by the company, ask if they have experience with any other equivalent tool and for how long, in addition to the level of knowledge.

Questioning about the structure of the team they operate, level of autonomy and its role in the main projects executed will give the company enough resources for evaluating the adherence of the professional to the open spot.

Programming languages, frameworks and databases

You don’t need to technically understand each vacancy to make good referrals. But you will certainly have a considerable gain in assertiveness as you begin to better understand this universe and its particularities. A great starting point is to learn what are the main programming languages, their frameworks and the main databases. It is not an extensive material.

We are talking about 7 or 8 programming languages. This will already give you a great base for the interviews. Always use Google! Believe me, most of your questions will be answered there. What are the main programming languages? It’s on Google. What does a QA engineer do? It’s there too.

Don’t be afraid to ask

The best way to learn anything is by trying to do it. If in your first interviews you feel insecure and/or have doubts about some specific topic, start your interviews announcing that you still don’t have much experience with tech recruitment, and that you count on the person’s help to understand if this opportunity makes sense for them. Take advantage of these moments to also clear any doubts with this professional. It is an excellent opportunity to learn.

Objectivity and agility

Recruiters approach professionals in tech market much more frequently than professionals from other industries. That’s why your approaches need to be direct and objective. Deliver everything you can in the first approach. If there is any point of attention in the process, such as a very laborious test at some stage, let them know in the first conversation. If the person has any doubts, try to solve them as soon as possible, as timing is extremely important in these processes.


Stay tunned for 99Hunters news

Realizing that many people still have difficulties and feel insecure to start recruiting tech professionals, 99Hunters decided to start a new project with the purpose of educating and specializing our headhunter community. Keep an eye on our social networks, because soon we will launch a project for people who want to learn and develop in tech recruiting.


If you are facing recruiting challenges and would like to know how 99Hunters can present you candidates 3x faster than traditional executive search consultancies, schedule a conversation with our team right now.


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Por que você deve começar agora a recrutar para tecnologia

Se você é uma pessoa recrutadora e ainda não faz recrutamento para tecnologia, esse artigo é para você! O momento que estamos vivendo hoje é uma grande oportunidade para profissionais de recrutamento se especializarem no mercado mais promissor atualmente no mundo: o de tecnologia.

Antes de te explicar porque é tão importante para você recruiter começar a recrutar para vagas de tech, quero te contar como eu comecei a trabalhar com recrutamento e seleção. Foi justamente como headhunter autônomo na 99Hunters. Diariamente recebia, através da plataforma, opções de vaga para trabalhar – e rapidamente encontrei uma dificuldade: eu não conseguia entender nada daquela sopa de letrinhas do mercado de tecnologia: PHP, HTML, CSS, SQL, NodeJS, NoSQL, Java, React, Vtex, Git, AWS.

Índice

Como eu comecei em recrutamento para tecnologia

Pouco depois, conheci outro headhunter da 99Hunters que, atuando em recrutamento para tecnologia, já havia multiplicado seus rendimentos mensais em relação ao seu emprego anterior. E o melhor, ele nunca tinha atuado como tech recruiter antes dessa experiência. Foi com essa lição de que é possível aprender do zero, que ele me mostrou como pode ser simples recrutar tais profissionais. Entre alguns cafés e experiências práticas, o resultado foi que, naquele mês, quatro indicações minhas foram contratadas – uma de engenharia de QA e 3 de desenvolvimento full stack.

Para ser sincero, no começo eu pouco entendia sobre as vagas de tech, mas os meses foram passando e eu continuei obtendo resultados cada vez melhores. Por fim, em 2019 fui reconhecido com uma das pessoas recrutadoras de maior performance, sendo destaque na entrega de vagas do aquecido e temido mercado de tecnologia. Naquele mesmo ano, fui surpreendido com o convite para sair da cadeira de autônomo e fazer parte do time 99Hunters. E agora estou aqui, com a missão de multiplicar esse aprendizado e te explicar mais adiante neste artigo como isso foi possível, e como é totalmente replicável por qualquer pessoa.

O mercado de tecnologia hoje

No mercado brasileiro já existe um déficit entre a quantidade de pessoas da área de tecnologia se formando e a demanda das empresas por elas. Hoje nós já estamos sentindo os primeiros efeitos desse cenário. Pessoas mais qualificadas ou que já participaram de projetos de sucesso são disputadas por grandes players. Até mesmo aquelas que estão ingressando no mercado de trabalho, já iniciam com rendimentos superiores se compararmos com outros segmentos.

Essa disputa acirrada fez com que a remuneração de profissionais de tecnologia se descolasse da realidade das demais áreas. E é justamente isso que causa essa alta rotatividade. Essas pessoas são abordadas constantemente com ofertas cada vez mais vantajosas, o que cria um círculo vicioso para as empresas, que precisam pagar cada vez mais caro para substituí-las, e muitas vezes com defasagem técnica.

Esse cenário não está sendo desenhado apenas no Brasil. Isso é um fenômeno mundial. Empresas de países desenvolvidos estão enfrentando o mesmo problema que as brasileiras: a falta de qualificação profissional. E toda essa conjuntura criou uma dinâmica de proporções globais para o nosso mercado. Pequenas empresas nacionais estão perdendo profissionais para as grandes empresas nacionais, que estão perdendo seus quadros para outras de fora do Brasil. O enfraquecimento de nossa economia e a mudança da dinâmica de trabalho gerada pela adoção em larga escala de trabalho remoto em organizações de todo o mundo (hoje, em nossa plataforma aqui na 99Hunters a maior parte das vagas de tech são 100% remotas), também têm contribuição direta para esse cenário.

Quais são as perspectivas desse mercado para o futuro?

Crescimento exponencial. O mercado não dá o menor sinal que a demanda por profissionais de tecnologia vai diminuir. Novas tecnologias estão surgindo constantemente e revolucionando a maneira como vivemos. Inteligência artificial, IOT, robótica, biotecnologia, impressoras 3D, blockchain, realidade virtual, realidade aumentada, e agora, o metaverso. Se considerarmos que os primeiros smartphones, que deram um grande impulso nessa revolução tecnológica,  chegaram ao Brasil em 2008, é possível cravar que esse crescimento está só começando.

Por que eu devo começar a recrutar profissionais de tecnologia?

O maior desafio dos departamentos de RH hoje é a atração e retenção de profissionais de tecnologia. Empresas de todos os portes e dos mais variados segmentos estão enfrentando grandes dificuldades para encontrar, tanto profissionais para as vagas de tecnologia, quanto tech recruiters. E o mercado tende a se aquecer ainda mais nos próximos meses/anos. As possibilidades não se restringem apenas ao mercado nacional. Essa “corrida” por profissionais de tecnologia faz com que empresas de países desenvolvidos comecem a olhar para outros mercados, principalmente para diminuir custos.

As oportunidades são grandes. Para recruiters que já estão no mercado, para quem quer entrar no mercado, e para quem trabalha como autônomo. A 99Hunters acabou de expandir para a Europa, justamente por nosso modelo de negócio ter se mostrado extremamente efetivo para vagas de tech, e ser replicável em variados mercados. Vagas com remuneração em Euro já estão rodando na plataforma e a perspectiva é que essas vagas se multipliquem.

Como eu faço para começar a recrutar para tecnologia?

Vou te dar o conselho que me deram quando eu fiz essa mesma pergunta há alguns anos: é preciso pegar a primeira vaga. Não tem segredo. É necessário se jogar de cabeça na experiência. Vou destacar alguns pontos muito importantes caso você nunca tenha feito uma vaga com esse perfil.

Dica de ouro

Quando você se deparar com o descritivo de uma vaga de tech, você saberá quais são as ferramentas e tecnologias exigidas para a posição. Como é muito improvável que você saiba avaliar de maneira assertiva o conhecimento de candidates, a melhor maneira de conduzir essa entrevista é fazendo a própria pessoa se avaliar. Pergunte quanto tempo de experiência ela tem com cada uma das ferramentas e tecnologias e como ela avalia o seu conhecimento em cada uma delas: avançado, intermediário, básico ou se não possui conhecimento nenhum. Caso ela não possua conhecimento em alguma ferramenta ou tecnologia pedida pela pessoa requisitante da vaga, pergunte se utiliza alguma outra equivalente e há quanto tempo, além do nível de conhecimento na ferramenta em questão. 

Questionar sobre a estrutura do time em que atua, nível de autonomia e o seu papel nos principais projetos executados, vai dar à pessoa requisitante da posição um material rico para avaliação da aderência do perfil apresentado.

Linguagens, frameworks e bancos de dados

Você não precisa entender tecnicamente cada vaga para fazer boas indicações, mas com certeza, você terá um ganho considerável em assertividade conforme começar a entender melhor esse universo e suas particularidades. Um ótimo ponto de partida é aprender quais são as principais linguagens de programação, seus frameworks e os principais bancos de dados. Não é um material extenso.

Estamos falando de 7 ou 8 linguagens. Isso já vai te dar uma ótima base para as entrevistas. Utilize sempre o Google! Acredite, a maior parte das suas dúvidas serão respondidas lá. Quais são as principais linguagens de programação? Está no Google. O que é QA? Também está lá.

Não tenha medo de perguntar

A melhor maneira de aprender qualquer coisa, é tentando fazê-la. Talvez nas suas primeiras entrevistas você sinta insegurança e tenha dúvidas sobre algum ponto, portanto já comece suas entrevistas anunciando que ainda não possui muita experiência recrutando para esse tipo de vaga, e que conta com a ajuda da pessoa para entender se essa oportunidade faz sentido para ela. Aproveite esses momentos para também tirar eventuais dúvidas com essas pessoas. É uma excelente oportunidade para aprender.

Objetividade e agilidade

Recruiters abordam profissionais de tecnologia em uma frequência muito maior que profissionais de outros segmentos. Por isso suas abordagens precisam ser diretas e objetivas. Entregue tudo que você puder já na primeira abordagem. Caso haja algum ponto de atenção no processo, como algum teste muito trabalhoso em alguma etapa, já avise logo na primeira conversa. Caso a pessoa tenha alguma dúvida, tente saná-la o mais breve possível, pois timing é extremamente importante nesses processos.

Fique de olho nas novidades da 99Hunters

Percebendo que muitas pessoas ainda sentem dificuldade e insegurança para começar a recrutar profissionais de tecnologia, a 99Hunters decidiu iniciar um novo projeto com a finalidade de educar e especializar nossa comunidade de headhunters e pessoas interessadas em trabalhar com recrutamento e seleção. Fique de olho em nossas redes sociais e assine nossa newsletter, pois, em breve, teremos novidades!


Se você possui desafios de recrutamento e gostaria de saber como a 99Hunters consegue te apresentar profissionais 3x mais rápido que consultorias tradicionais de executive search, agende agora mesmo uma conversa com nosso time.

Fábio Ferreira – Ex headhunter autônomo  na 99Hunters e atualmente trabalhando na área de Marketing. 

Você pode me encontrar AQUI

Para recruiters: pare de cometer esses 6 erros em abordagens no LinkedIn

O LinkedIn revolucionou a maneira como fazemos recrutamento e seleção. Recruiters do mundo inteiro utilizam o site para mapear o mercado e encontrar candidates ideais para suas vagas. No Brasil já são mais de 50 milhões de usuários e um crescimento anual de 14%. A rede social é usada para divulgação de conteúdo relacionado ao mundo corporativo e, principalmente, por pessoas buscando oportunidades e empresas e profissionais autônomos procurando por talentos.

 

O LinkedIn é um terreno muito fértil para o recrutamento, e é comum que se cometam alguns erros e exageros na hora de abordar as pessoas. Para ajudar a conseguir melhores resultados e atingir seus objetivos, separamos os 6 erros em abordagens mais comuns que recruiters cometem no LinkedIn, para você evitá-los:

Disparar convites e mensagens sem conhecer a vaga

Uma palavra: frustração. Para candidates principalmente. Muitas vezes, recruiters querem se adiantar e iniciam suas abordagens antes de conhecer cada detalhe da posição. Para você conseguir ser assertivo em suas indicações, é importante conhecer a posição a fundo: pacote de remuneração, regime de contratação, estrutura do time, perfil cultural, atividades da posição, empresas off limits e skills técnicas. Dessa maneira você evita frustrar candidates que possam ter se interessado pela oportunidade em uma abordagem precoce, e evita um trabalho extra de comunicar essas pessoas sobre o seu erro de avaliação.

Não ter cuidado com mensagens padronizadas

Não quero dizer que você deve escrever uma mensagem individual para cada candidate. Se você é recruiter, com certeza já compôs uma mensagem, que se encaixa em diferentes cenários, e adaptou ela conforme a necessidade exigida pela vaga. Normal! Mas sempre revise suas mensagens padronizadas e tenha certeza que não contenham incongruências.

Errar o tom da abordagem

Diferentes profissionais, de diferentes segmentos e senioridades, exigem tons diferentes na abordagem. É necessária a percepção de que cada vaga pede uma determinada maneira de se comunicar. Para posições de níveis mais elevados pode se usar uma comunicação mais séria e polida, vagas para humanas e áreas criativas podem ser mais descontraídas, e para vagas de tech uma comunicação mais direta e objetiva pode trazer melhores resultados. Acertar o tom da abordagem inicial vai ter um impacto direto na imagem que candidates têm de você.

Julgar candidates apenas pela formação e histórico profissional

É comum que empresas busquem candidates com formação em instituições renomadas ou que venham de empresas consideradas referências em qualidade e performance. Mas muitas vezes, esses profissionais  já possuem rendimentos acima da média e estão completamente satisfeitos em suas empresas, o que dificulta a atração para novas oportunidades. Saber identificar no mercado perfis aderentes que estejam em outras empresas, ou com formação em outras instituições, vai te trazer grande vantagem na busca por profissionais.

Não abordar por considerar qualificado demais

Esse erro é muito comum e pode prejudicar sua performance. Você nunca perde ao abordar profissionais qualificados. Pode ser que essa pessoa esteja justamente buscando novas oportunidades no mercado e a sua proposta possa ser vantajosa para ela. Caso não seja, ela ainda pode contribuir com uma indicação para a sua vaga. Ela pode também querer conversar com recruiters para sondar o mercado, o que se torna uma grande oportunidade para fazer networking.

Não fazer follow up

Assim como você não deve pecar por excesso de insistência com candidates que não respondem suas abordagens, você também não deve pecar pela falta dela. Muitas vezes, candidates não respondem sua primeira abordagem simplesmente por falta de atenção, ou por receberem muitos convites de conexão e se perderem no fluxo de mensagens. Faça sempre um follow up após a primeira mensagem para se certificar que o novo contato veja a mensagem anterior.


Se quiser saber como a 99Hunters pode ajudar em seus desafios de recrutamento com uma rede de headhunters com alcance global, agende já um bate-papo com um de nossos especialistas.

Turnover: causas, consequências e como preveni-lo

Antes de falarmos sobre turnover, gostaria de lembrar do começo da pandemia: quando grande parte das empresas optou por um regime de trabalho remoto para garantir a segurança de seus times, iniciou-se uma verdadeira revolução nos modelos de contratação praticados por empresas de diferentes segmentos e portes. A barreira que limitava a possibilidade de contar com profissionais qualificados que não fossem “geograficamente atraentes”, agora é bem mais frágil. Se antes, escolhíamos os locais em que íamos morar com base no endereço da empresa, hoje podemos trabalhar para organizações de outros países sem sair de nossa própria casa.

Esse fenômeno foi sentido antes no mercado de tecnologia, onde profissionais qualificados com proficiência em outros idiomas passaram a ser alvo de empresas que pagam em dólares e euros. Mas agora, após termos passado pelos momentos mais desafiadores da pandemia, e com a diminuição do clima de insegurança que existia, a tendência é que as taxas de turnover aumentem e envolvam diferentes segmentos profissionais. E por mais que o aumento dessas taxas seja um fenômeno global, aqui no Brasil os impactos podem ser mais profundos, justamente pelo enfraquecimento da nossa moeda e economia em relação aos principais players do mercado mundial.

O que é turnover?

Turnover é o cálculo da rotatividade das pessoas que trabalham em uma empresa, é utilizado para medir o movimento de saída e entrada de profissionais em uma organização. É muito comum ouvir que turnover é um indicador-chave para o RH, o que é verdade, mas é importante reforçar a relevância deste índice para a empresa toda. 

Todas as organizações possuem uma taxa de turnover, e essa renovação é natural no ciclo de vida das empresas. No entanto, se esse índice for muito alto, pode significar que algo não está bem. 

Como calcular?

Como calcular o turnover?

Existem diferentes cálculos para diferentes cenários, como empresas pequenas ou em franco crescimento. Aqui iremos mostrar como se calcula o índice de turnover simples. Você pode fazer este cálculo para qualquer período, porém, os mais comuns são mensal, trimestral e anual.

O índice de turnover simples é calculado da seguinte maneira:

Para fazer o cálculo de turnover é necessário somar o número de pessoas contratadas com o número de pessoas demitidas e dividir por dois. O valor resultante é dividido pelo número total de colaboradores, e depois, multiplicado por cem.

Por que uma taxa alta de turnover é prejudicial para a empresa?

Financeiramente, tem um custo alto para as empresas. Além da despesa com a demissão, existe o custo de um processo de seleção para que se faça a substituição desta vaga. Também pode haver um custo com treinamento e integração, e uma queda na produtividade enquanto a nova pessoa não estiver pronta.

Uma alta taxa de turnover pode causar um efeito negativo na imagem da empresa para o mercado, além de desmotivar as pessoas que permanecem no time.

Quais são as principais causas?

Conflitos com a gestão

Se alguma liderança da empresa possuir um índice de turnover maior que seus demais pares, pode ser que essa pessoa não faça uma boa gestão do time ou então que a relação entre ela e o restante dos colaboradores seja muito frágil. 

Cultura organizacional tóxica

Quando as pessoas não se identificam e abraçam a cultura, os valores e a dinâmica da empresa, torna-se mais provável que voltem sua atenção para o mercado em busca de novas oportunidades.

Salários abaixo da média no mercado

Se grande parte das pessoas que se desligam da empresa, o fazem devido ao salário, pode ser que sua empresa esteja realmente pagando abaixo do mercado e seja necessário reavaliar a sua política de remuneração e benefícios.

Falta de reconhecimento

Profissionais desejam ascender em suas carreiras e conquistar posições cada vez mais elevadas, e quando sentem que seu trabalho não está sendo valorizado, podem buscar novos horizontes. 

Falhas no processo de recrutamento e seleção

Um alto índice de turnover pode ser consequência de falhas durante o processo seletivo. Contratar uma pessoa que não esteja alinhada aos valores e cultura da empresa, vai causar frustrações para ambos os lados. Possuir um banco de dados desqualificado ou negligenciar alguma etapa do processo também pode contribuir para uma contratação errada.

Metas inatingíveis

Bonificações ou remunerações variáveis atreladas a atingimento de metas são, sem dúvida, um grande incentivo para profissionais e uma ótima maneira de aumentar a produtividade dos times. Porém, quando as metas são muito difíceis, ou até mesmo impossíveis de serem alcançadas, as bonificações passam a ter um efeito contrário,  desmotivando a equipe.

Como reduzir o turnover?

O primeiro passo deve ser um diagnóstico preciso das causas que levam a uma alta taxa de turnover, e elas podem ser muito variadas e difíceis de serem identificadas, ou podem ser recorrentes e de fácil identificação. Abaixo algumas ações que podem ajudar a diminuir esse índice.

Ter um plano de carreira

A falta de perspectiva de crescimento na empresa tem um impacto direto na satisfação e motivação das pessoas. Por isso, apresentar as metas e caminhos para o crescimento profissional na organização, e colocar esse planejamento em prática é uma ótima ferramenta para engajar e incentivar profissionais.

Investir em treinamentos

Investir em treinamentos é beneficial para os profissionais, que se sentem valorizados e motivados ao adquirir novos conhecimentos, e para a empresa, pois capacita seu time, trazendo um retorno em produtividade e qualidade dos serviços prestados.

Construir um ambiente inclusivo e humanizado

Qualidade de vida tem sido uma questão muito valorizada pelas pessoas. Proporcionar horários flexíveis, jornadas híbridas, atividades laborais, confraternizações e principalmente, estimular a empatia,  ajudam a manter o ambiente de trabalho mais saudável e propício à relações amigáveis. Possuir um time diverso também tem um impacto positivo na maneira que a empresa é vista por colaboradores. Por isso, investir em um ambiente inclusivo faz com que as pessoas valorizem trabalhar na empresa, sintam-se muito mais seguras e motivadas, e percebam-se como parte do time.

Investir em R&S

Quando existe um planejamento no processo de seleção com base na cultura, valores e missão da organização, as chances de turnover diminuem bastante. Se houverem falhas nas etapas de seleção, pode-se contratar uma pessoa que não tenha o fit cultural ou perfil compatível com o que era buscado. Contratar as pessoas certas para as posições abertas em uma organização é crucial para alcançar uma baixa taxa de rotatividade.

Fazer parcerias para recrutamento e seleção pode ser a melhor solução para diminuir seu turnover. Agende agora mesmo um bate-papo com um de nossos especialistas e saiba como a 99Hunters pode te ajudar nos seus desafios de recrutamento, com o alcance da maior rede de headhunters da América Latina.

Carta oferta: 9 modelos para diminuir sua taxa de rejeição

Encontrar a pessoa certa para uma vaga em um processo seletivo exige dedicação e tempo. Após encontrar essa pessoa, é necessário conseguir “vender” a vaga para ela. Mas ainda assim, existe mais uma etapa crucial para o sucesso de um processo de seleção: enviar uma carta oferta.

Por mais que as expectativas da empresa e candidate já estivessem sendo alinhadas na etapa de entrevistas, não é incomum uma pessoa rejeitar uma oferta após ter passado por todas as etapas de uma seleção. Se profissionais estão desistindo de seus processos exatamente nesta fase e rejeitando suas ofertas, é hora de reavaliar seus métodos e abordagem no momento de fechar uma posição.

Para te ajudar com essa questão, separamos um material com algumas dicas de como corrigir esses erros rotineiros + 9 templates para reduzir os riscos da sua empresa ser rejeitada na hora da contratação.

Descubra onde você está errando na hora de fazer uma carta oferta!

Calcule sua taxa de rejeição

Antes de mais nada, é necessário calcular o número de ofertas aceitas/ofertas recusadas. Essa análise irá te ajudar a dimensionar os dados e ter uma perspectiva mais ampla de onde está o seu problema na hora de fechar uma vaga.

Avalie também se o alto número de ofertas rejeitadas é uma situação nova ou recorrente. Se você conseguir identificar o exato momento em que o problema começou, você pode determinar a causa e, consequentemente, buscar uma solução.

3 erros comuns na carta oferta

Não manter contato com quem está participando do processo

É importante que haja uma cultura de feedbacks e follow ups constantes. Não se comunicar de maneira clara e objetiva também pode influenciar na decisão de candidates na hora de escolher a melhor oportunidade de carreira. Se comunicar regularmente com candidates, além de ser um sinal de respeito e consideração com quem se dedicou aos seus processos, pode ser um grande diferencial para sua marca empregadora.

Salário e Benefícios

Desde o início do processo seletivo, seja transparente sobre remuneração e benefícios, principalmente se você tiver um limite no orçamento para contratar. 

Se alguém quiser mais do que você está oferecendo, você deve considerar os benefícios que essa pessoa pode trazer para a empresa. Em muitos casos, abrir mão de um salário mais enxuto por uma pessoa mais qualificada pode trazer benefícios a longo prazo.

Não estar aberto a uma possível negociação salarial

Se alguém desejar negociar após receber uma oferta de emprego, ouça e entenda os pontos levantados e leve a questão para o resto do time. Pode ser que haja um ponto válido, e o pedido pode ser facilmente adaptável.


Você já se sentiu nadando contra a corrente quando se trata de negociar ofertas de emprego e está tendo dificuldade na atração de talentos? 

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Recrutamento e seleção: 6 tendências para 2022

Antes de falarmos sobre as tendências em recrutamento e seleção para o ano que vem, gostaria de lembrar de março de 2020, primeiras semanas de home office e quarentena, quando tivemos uma reunião com todas as pessoas da 99Hunters por videoconferência. Naquele momento, o foco era manter as nossas operações rodando, para manter nossos empregos existindo! Uma voz sensata em nossa reunião virtual bradou: “Não se preocupem, vai dar tudo certo, só precisamos nos adaptar!”. O primeiro reflexo foi concordar, mas ainda assim, existia um sentimento de preocupação com o cenário desconhecido que se aproximava. Naquele momento, se alguém me pedisse para falar sobre as tendências para o mercado de recrutamento para o ano seguinte eu diria: sobreviver!

Já o ano de 2021 foi um ano de adaptação e aprendizado. A utilização de novas tecnologias e ferramentas para recrutamento já eram uma tendência, e tiveram sua adoção em larga escala antecipada pela necessidade. As barreiras geográficas tornaram-se menos relevantes também, já que inúmeras empresas adotaram o trabalho remoto durante a pandemia e muitas pretendem manter esse regime mesmo com o fim das restrições. Aqui na 99Hunters fizemos muitos testes, acertamos, erramos e, principalmente, aprendemos muito, além de ter um crescimento recorde no ano. Agora que já estamos quase entrando no último trimestre, já é possível ter uma ideia dos desafios e oportunidades que nos aguardam para 2022. Por essa razão, queremos compartilhar com você 6 tendências para o mercado de recrutamento que poderão guiar suas estratégias para o próximo ano:



 

#1 Candidate experience

 

Considerando que, hoje em dia, a maioria das entrevistas são feitas remotamente, é essencial repensarmos a experiência de candidates em processos de seleção. Uma cultura de feedbacks constantes em todas as etapas do processo é crucial e essa comunicação deve ser clara e precisa. Diferente de um processo seletivo tradicional, que utiliza de tecnologias menos sofisticadas (telefone, e-mail, planilhas), um processo conduzido remotamente exige o conhecimento em algumas tecnologias mais avançadas. As pessoas que vão gerir processos remotos, devem ser bem treinadas, para assim extraírem o máximo das ferramentas utilizadas e potencializar os resultados obtidos. É importante também se antecipar a eventuais dificuldades que esses candidates possam ter ao participar do processo, com instruções para utilização do software de videoconferência.

O objetivo deve ser a construção de uma experiência altamente positiva para todas as pessoas participando do processo, inclusive aquelas que não tiverem sucesso no mesmo. Criar uma atmosfera acolhedora para uma entrevista, fará com que a pessoa entrevistada fique mais confortável para mostrar suas perspectivas, facilitando a avaliação do perfil. De acordo com uma pesquisa realizada pela TalentLyft em 2020, fornecer uma experiência positiva faz com que 95% das pessoas considerem participar de outros processos com a empresa no futuro e também com que 97% das pessoas indiquem mais candidates para participarem da seleção, o que torna o processo seletivo uma ótima oportunidade de divulgar a cultura e valores da empresa.



 

#2 Diversidade e inclusão

 

Falar sobre diversidade e inclusão em recrutamento e seleção é extremamente necessário. Não apenas por uma questão de justiça social, igualdade e evolução da sociedade, mas principalmente, por se tratar de uma questão focal para recrutamento e seleção: as empresas desejam muito montar times diversos. As organizações estão percebendo os benefícios gerados por um time plural e valorizando as diferenças individuais de cultura, etnia, gênero, orientação sexual, idade e religião.

Segundo um estudo da revista Você RH com cerca de 300 empresas brasileiras, 97% delas pretendem manter ou ampliar os investimentos em D&I. E isso acontece justamente por que também traz resultados para os negócios. Em outro estudo conduzido pela McKinsey & Company com 700 empresas de capital aberto sobre o estado da diversidade corporativa na América Latina, concluiu-se que as empresas percebidas pelos funcionários como tendo diversidade de gênero, têm probabilidade 93% maior de superar a performance financeira de seus pares na indústria. O estudo mostra que nessas empresas 63% dos funcionários indicam que estão felizes no trabalho, em comparação com apenas 31% nas empresas que não são percebidas como comprometidas com a diversidade. As pessoas se sentem mais seguras e admiram mais as empresas inclusivas, o que diminui a taxa de turnover e torna a empresa mais desejada e bem vista no mercado.



 

#3 RH estratégico e data driven

 

Nos últimos anos temos visto o RH se distanciando de um cerne mais administrativo para se converter, cada vez mais, em um parceiro dos negócios e ter uma participação muito mais assertiva e estratégica dentro da empresa. E para isso é essencial que se apoie em dados e em indicadores para o planejamento de estratégias organizacionais. Uma gestão data driven faz com que o RH aumente a eficiência de seus principais KPIs, reduza o custo e o tempo de contratações e aumente a efetividade na escolha de candidates.

O RH não é responsável apenas pelo recrutamento e seleção, mas também pela retenção de talentos, a criação de uma marca empregadora e divulgação da cultura organizacional. Investir em parceiros e tecnologias de recrutamento e seleção, como a 99Hunters, marketplace com milhares de headhunters, pode agilizar seus processos seletivos de uma forma muito mais barata e digital quando comparada com consultorias tradicionais, além de garantir candidates mais qualificados, o que faz com que o RH possa focar no ativo mais importante da empresa: as pessoas.



 

#4 Employer branding

 

A popularidade e reputação de uma empresa são muito importantes na busca pelos maiores talentos em um mercado tão competitivo como o atual. Se a percepção que as pessoas têm sobre trabalhar em uma organização é positiva, ela se torna mais atraente para os profissionais. Em união com outros setores da empresa, como marketing e comunicação, o RH pode contribuir para transformar a organização em uma referência como lugar para se trabalhar.

No entanto, as vantagens de se trabalhar employer branding não ficam restritas apenas à imagem que o mercado tem da empresa. Existem resultados mensuráveis que são bastante relevantes. Em uma pesquisa feita pelo LinkedIn, utilizando o próprio banco de dados da plataforma como referência, as empresas mais desejadas experimentam uma redução de 43% no custo de contratações, em relação com organizações menos desejadas, e também possuem uma taxa de crescimento 20% maior.



 

#5 Recrutamento para tecnologia

 

Se nos últimos anos o mercado de tecnologia já estava superaquecido, durante a pandemia presenciamos um verdadeiro boom, o que fez com que os profissionais de TI fossem ainda mais assediados por empresas nacionais e internacionais.

 

O mercado tem uma demanda altíssima por esses profissionais, que cresce em uma proporção muito maior do que a capacidade que temos de formar essas pessoas. Segundo um estudo da Brasscom, o déficit de profissionais pode chegar a 260 mil até 2024. Isso tudo reflete no mercado de recrutamento, e faz com que tech recruiters também experimentem uma grande valorização de seus passes. Nós já vimos isso acontecer este ano e sabemos que irá se intensificar muito no ano que vem. Recruiters que tiverem experiência e habilidade em recrutamento focado em tecnologia encontrarão um mercado muito aquecido e atraente em 2022.



 

#6 Hunting ativo

 

O hunting ativo é feito a partir de um mapeamento do mercado, com foco no perfil ideal para a posição em aberto. Headhunters irão abordar profissionais conforme a necessidade da vaga, independente de eles estarem ou não buscando oportunidades no mercado. E essa é a grande diferença para o hunting passivo, que é aquele em que o candidato chega até a oportunidade, através de job posts ou anúncios em redes sociais. Com alcance limitado às pessoas que viram o anúncio do job e sem controle nenhum sobre o número e perfil das aplicações, o hunting passivo vem sendo cada vez menos utilizado para buscar, tanto profissionais para posições estratégicas quanto para posições operacionais.

 

Na 99Hunters, por exemplo, disponibilizamos até 7 headhunters especialistas em cada job, que fazem uma busca ativa através de networking e redes sociais e conectam os profissionais mais aderentes do mercado à sua vaga em poucos dias.

E aí, sua empresa já está por dentro de todas essas tendências para 2022? Acredita que um parceiro como a 99Hunters pode te ajudar a colocá-las em prática?


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