RG estratégico: O que esperar para o futuro

RH Estratégico: O que esperar para o futuro

Índice

O novo paradigma de tech

Há uns três anos, antes de adentrar neste mundo da tecnologia, estava num happy hour com um amigo que é engenheiro de software. No dia, ele reclamou comigo do quanto era diariamente assediado no LinkedIn por headhunters e recruiters de empresas chamando-o para entrevistas em vagas que muitas vezes nem faziam sentido para o seu perfil. Lembro-me da minha reação inicial, que foi um sonoro “ah, faça-me o favor, Tiago…”, achando que aquela fala tinha sido uma piada. 

Logo depois, quando ele me explicou que era aquilo mesmo, fiquei numa inquietação, digamos, difícil de superar. Na minha cabeça eu me perguntava “Por que raios isso acontece?”. E chegando em casa, corri para pesquisar. (Pausa nessa história um pouquinho.)

oh please
“ah, faça-me o favor, Tiago…”

O impacto das mudanças de tech no setor de RH

Então vamos para mais um caso: Rose, minha tia, é uma profissional de RH com mais de dez anos de experiência. Na empresa em que atuava há uns anos, era dona de todos os procedimentos e não deixava passar nada: recrutamento, seleção, admissões e demissões, folha de pagamentos, férias, tudo feito da forma correta e sempre em dia. Isso tudo ia bem até que um dia ela começou a notar um problema crescente com profissionais do departamento de TI da empresa: eles simplesmente iam embora para outras empresas. Constantemente. 

Assim, com um turnover tão alto, o custo dos constantes processos seletivos aumentava a cada dia, os projetos de TI não iam pra frente, e a sensação era de que o trabalho do RH era simplesmente insuficiente para a retenção de profissionais de tech. Diante da crise, ela começou a procurar alguma ferramenta ou metodologia que pudesse explicar o que estava acontecendo. (Pausa aqui também. Já volto nesta parte.

I'm on the verge of a nervous breakdown
Tia Rose indo pro trabalho naquela época

A dinâmica de poderes

Quando se fala de recrutamento e seleção, a dinâmica de poder entre profissionais qualificados e empresas sempre foi relativamente equilibrada: a pessoa se candidatava para as vagas desejadas; se a empresa se interessasse, acontecia a contratação; se não, o processo se repetia com outra empresa até que todas as partes estivessem satisfeitas.

Voltando ao meu pós happy hour com meu amigo Tiago, eu já em casa, imerso numa espiral de livros e artigos sobre recrutamento, fui descobrir que com o avanço da tecnologia houve uma explosão na demanda por especialistas de tech, e o resultado foi um desequilíbrio acentuado entre a oferta de profissionais no mercado e a crescente demanda de empresas por mão de obra qualificada.

Assim, foi esse desequilíbrio que me fez entender a situação do meu amigo: havia tantas empresas precisando de profissionais, que recruiters buscavam entrevistar praticamente todo mundo que tinha alguma experiência de tecnologia no currículo.

O que estas duas histórias têm em comum é que elas revelam uma grande mudança que aconteceu nos últimos anos. O paradigma da contratação de profissionais de tecnologia citado acima provocou uma reação em cadeia que deixou o RH tradicional obsoleto. E, como já detalhamos em outro artigo, isso não vai mudar tão cedo. Voltando à história da minha tia Rose, em sua busca de soluções, ela se deparou com o conceito de RH Estratégico. E hoje vamos nos aprofundar para entender por que o futuro de sua empresa vai depender tanto dele.

O RH estratégico

Tradicionalmente, a área de Recursos Humanos sempre foi muito operacional, ligado aos processos administrativos da empresa. Era um setor burocrático que garantia que todos os processos relacionados às regulamentações trabalhistas estivessem em dia. Além disso, também atuava de acordo com as demandas que iam surgindo (o que é um trabalho importante, mas na minha humilde opinião, meio chatinho muito mecânico, né?). Após algum tempo, especialmente com o boom tecnológico que citamos acima, as empresas começaram a perceber que esse papel reativo do RH não era suficiente para reter profissionais. E aí foi puro caos necessária uma mudança. Para superar essa situação, o RH precisaria assumir um papel muito mais proativo, focado em geração de valor e, consequentemente, mais estratégico. 

Essa corrente foi puxada especialmente por Dave Ulrich, professor universitário e autor de diversas obras sobre Recursos Humanos, que propôs uma atualização para que o RH fosse de fato uma fonte de impacto positivo e mensurável nas organizações.

Visão focada em processos

Dentre as características do RH estratégico, podemos começar pela visão focada em processos. Além dos processos administrativos, que vêm do RH tradicional, o RH estratégico enxerga todo o dia a dia das pessoas nas empresas como insumo para o desenvolvimento de maneiras mais eficientes de tomar boas decisões para o negócio. Isso é enfatizado inclusive por Ulrich, quando ele cita a necessidade de se criar um plano de estratégia para o RH que esteja alinhado com o plano de negócios da própria empresa. Ter essa clareza e alinhamento facilita desde a comunicação entre os pares até o próprio design da organização, que permeia a construção das áreas, descrições de cargos, salários e movimentações, entre outros. 

Desenvolver essa estratégia demanda muita coordenação entre áreas, e é por isso que RH deve ser liderado por profissionais com um sólido background estratégico. Ou seja: se organizar direitinho, todo mundo cresce( ͡° ͜ ʖ ͡°) 

A postura data-driven

Outro ponto que é constantemente citado por Dave Ulrich é a importância de o RH ter capacidade de mostrar de forma objetiva o impacto de suas políticas dentro da organização. E é aí que entra o papel dos dados, como turnover, custo de contratação, conversão das etapas das seleções, etc. No RH tradicional, é pouco comum encontrar métricas e objetivos bem definidos e pensados para médio e longo prazo da área, diferentemente, por exemplo, das áreas de finanças ou marketing, que costumam ser data-driven. A ideia aqui é que uma gestão de RH que incorpora uma cultura de dados e o uso de tecnologia no seu recolhimento e processamento acaba usando o tempo das pessoas de forma inteligente: o operacional e repetitivo fica para os softwares, o estratégico fica para os líderes.  

Esse movimento possibilita a identificação e resolução de problemas de forma antecipada, aumento da produtividade, diminuição de erros e ganho de agilidade em grande parte das tarefas organizacionais. Tudo isso em consonância com um bom planejamento estratégico e definição de métricas de performance, acaba por reverberar nas pessoas que trabalham na empresa uma cultura organizacional que valoriza muito mais os talentos, a liderança e o desenvolvimento das pessoas em detrimento da “papelada”. 

Como consequência, temos um RH mais presente dentro da empresa, que dita o ritmo da cultura organizacional, traz maior engajamento entre as pessoas, reduz a rotatividade e propicia uma maior coordenação entre todas as áreas. Dado (👀) tudo isso, é muito clara a importância de se aproximar cada vez  mais a área de RH da tecnologia.

Um pé no operacional, um pé no estratégico

Com a tendência de modernização dos processos de RH, fica evidente a necessidade de uma abordagem mais holística, mais 360, para a área. Isso significa que o RH do futuro não deve olhar somente para as pessoas que trabalham na empresa, mas para a totalidade de stakeholders, deve estar atento às atualizações do mercado, às demandas de clientes e acionistas, às práticas de empresas bem sucedidas, etc. É importante utilizar de todas essas informações não só para executar bem as tarefas da área, mas para estar em constante processo de aprimoramento da mecânica por trás destas tarefas. Como explica Ulrich, não vai ser mais sobre como executar direito, mas sobre criar melhores estratégias de execução.

O novo gestor de RH numa manhã de quarta-feira

O que vem por aí

Evidentemente, além de ter um bom plano, o RH precisa ser um bom executor dessa estratégia (senão nada muda, né?). Daí vem a importância de se ter uma equipe bem recrutada, qualificada e em constante processo de desenvolvimento e atualização. Nos últimos anos, segundo a Revista Forbes, cresceu muito o número de empresas de tecnologia focadas em RH, as chamadas HR Techs. Essa tendência reafirma que o mercado tem valorizado de forma crescente ações que facilitem a transição nas empresas do RH tradicional para o RH estratégico. Atividades como recrutamento, avaliações de desempenho, feedbacks, PDIs, entre muitas outras, agora podem ser feitas de forma mais eficiente com o auxílio dessas plataformas. 

Um exemplo é a 99Hunters, que traz uma tecnologia otimizada para conectar profissionais qualificados com vagas de alta performance de maneira muito ágil através de uma rede de headhunters e uma plataforma digital. Com um auxílio dessa tecnologia, as empresas parceiras não só conseguem preencher suas vagas em questão de dias, mas podem receber também insights sobre a performance  do processo seletivo e perfil das pessoas candidatas, que deixarão o processo de recrutamento da empresa cada vez mais ágil e eficiente ao longo do tempo.

HR Recruiter de uma empresa parceira da 99Hunters

Conclusão

No fim do dia, empresas são feitas de pessoas. E conseguir alinhar os objetivos do negócio com os objetivos de desenvolvimento de cada uma delas é um trabalho extremamente complexo, mas profundamente fundamental para a sobrevivência da organização no longo prazo. Felizmente, temos agora tecnologia para nos ajudar

Ah, antes que eu me esqueça: Minha tia Rose hoje trabalha numa outra empresa com um RH muito mais digitalizado. É incrível como ela recuperou seu sorriso no rosto e a alegria de viver. Já o Tiago, continua sendo o queridinho do LinkedIn. Ai, Tiago…

Se você quiser conhecer mais sobre a 99 Hunters e descobrir como podemos ajudar sua empresa a modernizar seu recrutamento, entre em contato no botão abaixo. Vai ser um prazer te atender! Até a próxima!

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